操作型员工薪酬激励优化探索与实践

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副标题:——以南车公司为例

内容摘要:操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬

GB/T 7714-2015 格式引文:[1].操作型员工薪酬激励优化探索与实践.[J]或者报纸[N].中国劳动,(6)

正文内容

  操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃参加技能提升培训和技能等级考试,从而降低了员工学习进取的热情;收入分配方式单一,收入与员工一次性交检率、成本等指标考核结果挂钩不紧密,致使员工仅单纯追求产量产出,质量意识不强,并且材料浪费严重。另外,人力资源配置的流动性差:不同工作岗位的难易程度、劳动强度、工作环境等未通过薪酬再分配得到调节,员工偏向工作环境好、产品产出风险低的岗位,致使技能操作人员间的横向流动性差;在薪酬方面缺乏对技能操作员工职业生涯的激励引导,致使一些优秀技能员工不愿在技术工人的岗位上成才,认为只有在管理岗位上才能得到成长。

  为突破这些消极影响,充分发挥薪酬的最佳激励作用,提高操作人员的薪酬满意度和归属感,应积极探索并实施操作人员薪酬激励优化,促进员工和企业的共同发展,南车株洲电机有限公司在这方面进行了实践。

  薪酬激励优化主要思路

  激励理论强调:“需求引起动机,动机决定行为”。员工的需求使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生激励,取决于激励政策是否能满足员工的需求。

  操作工人首先需要稳定、安心的工作,所以,针对操作工人薪酬激励优化,要注意薪酬激励的保障功能;同时,需要拉开不同技能等级操作人员的保障工资水平,确保其内部的公平性;由于他们工作成果能够通过数量和质量等指标较容易地对其进行考核,因此,在计件工资上,可以通过各种具体的形式,把收入与不同员工提供的价值贡献大小联系起来,体现激励功能。

  薪酬激励优化指导原则及主要目标

  优化指导原则

  第一,员工需求与组织目标相结合的原则。公司需要通过薪酬激励优化来调动操作工人的工作积极性和主动性,让他们按照企业要求的方向努力工作,为企业创造价值,实现企业的战略目标。

  第二,公平性原则。操作工人感受到的任何薪酬不公平都会对其工作中的效率和情绪产生影响,进而影响薪酬激励的效果,导致其工作的低效率,甚至离职。在公平观念的建设和宣传中,公司需对“付出”与“有效付出”、“劳动量”与“价值量”做出明确辨析,进而建立统一的公平标准。

  第三,适度性原则。适度主要是指在对操作工人的薪酬激励优化要根据所实现目标本身价值的大小,确定适当的激励程度。

  第四,正激励与负激励相结合的原则。当操作员工的行为与组织期望的目标方向一致时,组织通过物质的方式来支持和强化这种行为,以达到调动其工作积极性的目的。它能够使受奖励的操作人员受到公司的肯定,从而更努力工作。同时,它还可以鞭策和鼓励未受奖励的操作员工,形成一种良好的组织氛围。

  第五,保障与激励相结合的原则。操作工人的薪酬激励优化是在满足员工个体基本生活需要的前提下,关注个体需求的多层次性、多样性及变化性,以更有效地发挥薪酬元素的激励作用。

  薪酬激励优化目标

  根据组织发展需要和原有薪酬机制存在的问题,公司技能操作人员薪酬激励优化建设的总体目标是:灵活运用各种激励手段,紧紧围绕增强技能操作人员队伍的整体活力,提高员工的技能操作水平,为操作人员提供公平、公正、公开的竞争环境,建立起以技能操作等级为基础的动态的薪酬激励机制,从而整体提高公司产品质量和客户满意度。具体来说,有以下几个方面:

  一是提高技能操作人员工作绩效,促进员工技能水平的提升。根据管理学家的研究,员工工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平。建立操作人员薪酬激励的根本出发点是激励操作员工全身心地投入到工作中,奉献出自己的聪明才智,提高工作绩效,并积极促进员工自身能力即技能水平的提升。

  二是造就良性的竞争环境。合理的激励机制包含一种竞争的精神,它的运行能够创造出一种良好的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,操作人员才会感受到环境的压力,并将这种压力转变为工作的动力,从而提高工作热情和工作效率。同时,竞争的环境也有利于操作人员不断追求技能的提升。

  三是促进企业与技能人员的共同发展。合理的薪酬激励机制能够充分发挥薪酬的激励作用,满足组织发展的需要,同时,为了使技能操作工人能够发挥自身人力资本价值,持续长期地为企业创造财富,企业应该关注技能操作人员的成长,通过薪酬激励的优化,协助其规划职业发展,为其提供通畅的职业发展和薪酬上升轨道,让其安心为组织工作。

  四是促进产品质量和客户满意度的提高。企业的产品质量和生产进度、成本节约从某种程度上直接决定了企业的发展前景,高超的技能水平是提升产品工艺质量、降低成本的有力保障。通过薪酬激励的优化,有效地调动全体操作员工学习技能的热情,全面提升员工的整体技能水平,保障产品的质量和成本的有效控制,从而提高公司产品的整体质量水平和客户满意度。

  薪酬激励优化流程

  在理清操作人员技能等级的前提下,取消原有保障工资,设置技能工资项目和员工技能加权系数,重新界定各操作岗位主要职责,确定各岗位调节系数,在经过内外部薪酬调查的基础上,确定工时单价和计件工资的构成及比例,建立新的动态分配机制,设计薪酬优化方案。具体设计步骤如下页图所示。

  薪酬激励优化具体构建与实施

  第一,设置技能工资核算单元。以保障与激励相结合为原则,公司在计件工资核算模块中,充分运用好保障工资的保障作用,将原有的保障工资按统一标准支付,改为按不同技能等级支付技能工资的模式。

  技能工资是一种以员工自身条件来反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度,公司为严格界定技能员工的技能等级水平,从制度上规定了员工必须通过公司或集团组织的技能考试,经省技能评定委员会评定后确认。

  

  目前,公司主要根据员工当前所具有的技能等级,按无等级、初级工、中级工和高级工四个等级,给予不同标准的技能工资,级差呈递增趋势。技能工资单元的设置,一方面既体现了薪酬的保障功能,另一方面也拉开了不同技能等级员工之间的固定薪酬水平,通过不同等级的技能工资水平设置,进一步鼓励员工提升技能的热情。

  第二,取消技师固定津贴,实行技能加权系数。以正激励与负激励相结合、补贴工资在产品价值中体现为原则,取消原有的对高技能人才的固定化补助津贴,同时,根据员工的技能等级水平,核定不同等级的技能加权系数。

  在员工技能加权系数设置的具体实施中,公司建立了公开的技能加权系数晋升制度,对技能人员实行评聘分开。通过权力的下放,各用工单位按照各技能等级加权系数的比例,通过对技能操作人员现场操作技能水平、日常工作质量、单位产品用工时间、产品一次性交验合格率、个人绩效得分和出勤率等六项量化指标以及员工工作态度、学习能力、团队合作意识和日常综合表现等四项素养指标进行评估,严格执行“评审政策、评价指标、评审结果”公开透明的原则,完善评审标准,重点解决了论资排辈现象,为技能操作人员提供了了一个公平、公开、公正的竞争平台。

  参考岗薪制员工档级调整方法,技能操作员工技能加权系数的调整,一方面,员工可以通过提升自身技能等级水平直接提升等级系数;另一方面,员工的年度绩效考评结果是等级类内部系数调整的重要依据。员工绩效提高,系数上升;员工绩效降低,系数下降。

  实行技能加权系数,一方面真正体现了公司“基于公平、激励先进”的指导思想。通过技能加权系数合理调节同一岗位同等工作量下,不同技能水平的员工的收入,可以实现内部的公平,同时激励高技能人才以更大的热情投入到工作当中,从而实现按劳分配、多劳多得,进一步鼓励技能加权系数低的员工,积极提高技能水平或提高绩效,形成一种良好的竞争环境。另一方面,实现了薪酬分配机制的动态管理。操作员工全额计件工资与绩效挂钩;员工随着个人产出提高、收入增加,其所承担的责任、被考核的风险也随着相应变大,同时,绩效下降又必然引起技能加权系数的降低,通过这种考核和惩罚的机制,员工在提高产品产出的同时,为避免被考核,会更加注重产品质量和成本的节约。

  第三,根据不同的直接生产工作岗位,设置对应的岗位系数。公司各操作岗位之间,由于劳动责任、劳动强度、劳动技能和劳动条件的不同而存在劳动差别。

  为改善不同岗位之间劳动差别较大而工资收入差别不大的矛盾,按照公平性、适度性的原则,公司通过岗位分析对直接生产岗位的各工种进行客观的描述,制订各个工种的工作内容和工作职责。同时,运用评价工具,从技能、责任、劳动强度和工作环境四大评价要素对各岗位工种进行客观评价,确定了不同岗位的岗位系数,并与计件工资核算单价直接挂钩,较好地解决了员工共同关心的劳动报酬与市场劳动力价格接轨的问题。通过岗位系数的调节,达到了不同产业同类工种之间的横向平衡,为公司内部各制造单元之间劳动力资源配置的合理流动提供了支持平台,从而进一步提高了人力资源的利用率。

  第四,推行和实施“622”计件工资制。以员工个人需要与组织目标相结合、公平性和正激励与负激励相结合为原则,推行和实施了“622”计件工资制。所谓“622”计件工资,即是将产品核算单价按照6∶2∶2的比例分为产量工资、质量工资和成本工资三部分,并且严格与产品产量、质量和效益挂钩。

  员工月度计件工资=产品完工量×核算单价

  核算单价=产量核算单价×(技能加权系数+岗位调节系数-1)+成本核算单价+质量核算单价

  其中,产量核算单价为6,成本核算单价、质量核算单价均为2。

  质量工资=产品完工量×质量核算单价×产品交验合格率系数

  成本工资=产品完工量×成本核算单价×H%。其中H为权重,根据不同样本产品和A的比值进行确定。

  其中,A=每月超定额领料总金额/计划领用材料总成本×100%

  计件工资不再是简单意义上与产品数量相挂钩的工资,而是包括产品数量、产品质量与效益基础上的工资形式。它的基本特征是将工时核算单价中的40%与员工的产品交验合格率、超定额领料总金额等考核指标直接挂钩。

  “622”计件工资制,改变了员工以往只单纯追求劳动量的分配导向,利用从劳动量向价值量转变的薪酬分配导向作用,切实增强全体员工的质量、成本意识,使其实现“要我抓质量”向“我要抓质量”思维的根本性转变,使“产品质量,我有责”、“降低成本,增效益”等观念深入人心,真正做到质量标准化建设和产品成本的有效控制,让全体员工在关注产量的同时,更加注重产品的质量和成本,促进公司产量、质量和效益建设的良性循环发展。

  第五,逐步完善内部二次分配体系。为真正体现公平性的原则,加强班组员工“有效劳动”理念,强化“有效劳动才能体现劳动价值”的概念,促使员工在追求劳动量的同时,更加关注价值量的实现。公司在岗位分析的基础上,结合公司的各项经营指标,确定各岗位工种的工作关键点,制订出各岗位的关键考核指标,不断完善公司技能操作人员绩效管理办法,加强绩效结果在二次分配中的运用力度,实行技能操作员工的月度计件工资与个人月度绩效考评结果挂钩,年度奖金与年度绩效结果相挂钩。

  员工月度计件工资的计发采用绩效分值模式,公式为:

  W=S×P×X

  其中:

  S:员工个人绩效分值率

  S=员工个人月度绩效分值/单位员工月度绩效分值之和

  个人月度绩效分值=个人理论计件工资×个人月度绩效分

  p:单位理论计件工资

  X:单位理论计件工资实现系数

  X=单位月度绩效分值/100

  即:员工月度实际计件工资=员工个人绩效分值率×单位理论计件工资总额×单位理论计件工资实现系数

  年度奖金的计发为:

  年度奖金W′=年度奖金发放基数×个人年度奖金分配系数(取决于个人年度综合考核结果)

  年度奖金发放基数=(员工奖金分配总额/员工总数)×平均考核结果

  绩效结果在内部二次分配上的有力运用,真正体现员工劳动价值的有效性,使员工的收入与个人业绩紧密结合,激发员工工作积极性。

  总之,通过以上的措施,公司引入竞争机制,打破了传统的较固定化的薪酬制度,初步建立起了技能操作人员的工资与其自身的技能等级水平、工作岗位、岗位业绩和绩效表现等紧密挂钩的灵活的、动态的技能人员薪酬激励机制,促进技能人员与企业的共同发展。

  员工依据现有的技能等级、工作岗位、评聘标准等能清晰地知道自己在技能操作类薪酬体系“价格表”中的位置,并可据此来明确自己努力的方向和清晰自己技能等级提升的目标地位,薪酬体系“价格表”也可协助操作类员工规划职业发展,为其提供通畅的技能人才成长的职业发展通道,让其安心为组织工作。

  薪酬激励优化彻底改变了以往过于固化的薪酬体系,员工的劳动所得随着员工技能水平、工作业绩、绩效考核等的变化而变化,员工之间产生良性的比技能、比产出价值的竞争氛围。员工回报高,所承担的相应的责任就大,被考核的力度也大,这就使员工更加关注价值量的实现。这种灵活的、动态的薪酬激励设计,更有利于灵活地对员工进行激励,最大限度地激发员工提高自身技能水平。

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